委员建议不得把年龄作为招聘辞退红线 如何打破年龄歧视门槛

年龄就业歧视在职场中很常见，35岁就业门槛让不少人担忧自己的中年生活，有委员建议不得把年龄作为招聘辞退红线？如何打破年龄就业歧视门槛？下面小编就带来介绍。

委员建议不得把年龄作为招聘辞退红线

近年来，“35岁就业门槛”持续引发热议，职场上的“年龄焦虑”一度成为舆论焦点。2023年全国“两会”召开在即，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉拟向大会提交《打破35岁职场门槛，建设中高龄劳动者友好社会》提案。提案中建议：“加大反年龄歧视就业立法和执法监督力度，加强对中高龄劳动者就业服务，加速培育人尽其才劳动力市场，加快建设中高龄劳动者友好社会”。

吕国泉在提案中指出，当前我国人口红利逐渐消退，老龄化日益严重，去年12月中央经济工作会议已提出“适时实施渐进式延迟法定退休年龄政策”，“35岁职场门槛”与社会发展趋势背道而驰，不仅侵犯了中高龄劳动者就业权益，造成就业市场恶性内卷，劳动者只能趁年轻赚快钱，没有时间精力提高职业技能，且有悖更加积极的就业政策，导致人力浪费与人才断层。

此外，一些企业认为35岁意味着工作热情和工作精力下降，这是习惯收割青春红利的“掐尖”方式，忽视了产业转型升级所需的人力支撑和资源经验储备。

对此，他建议，要加速培育人尽其才劳动力市场，大力开发中高龄人力资源，营造友好的人才流转就业市场。引导各行各业加强职工职业生涯规划，打造适合各年龄段融合发展的企业文化。建立畅通的职位晋升、岗位流通渠道，让各年龄段劳动者都有施展才华的舞台。探索建立录用中高龄劳动者激励机制，对聘任一定比例的用人单位给予一定补贴。

此外，他还提出，要鼓励中年人才返乡建设，支持三四线城市地方政府出台“倦鸟归巢”人才回流计划，实现人才发展和地区经济双赢局面。

如何打破年龄就业歧视门槛

年龄“门槛”的存在，不仅对相当一部分并不想“混日子等退休”的中青年有失公允，也会让企业在只用年轻人的路径依赖中形成畸形用工文化。

不过，既然称之为“门槛”，也意味着这道“槛”不是不能迈过去。

找到“迈过门槛”的办法应是当务之急。企业用人，应以能力是否匹配，岗位责任是否胜任，业绩是否能如约完成，为选人用人之根本准绳，而不是以年龄作“一刀切”划线。如何知人善用，如何发挥“中坚力量”经验阅历之所长，考验着企业和人力部门的智慧。诚然，作为市场上自主经营、自负盈亏的市场主体，现代企业制度确实是优胜劣汰的制度，在竞争中自然能者上庸者下，但这不等同于企业就要在就业市场，以年龄线“一刀切”“掐尖儿”筛人，急功近利地只看重年轻雇工带来的短期经济回报，既没有考虑为职工未来发展搭建成梯队的人才结构和发展空间，也导致社会的人力资源不能得到更合理、更大化的利用。

在人口红利逐渐消退的背景下，为了让我国经济保持稳定增长，有必要对目前大行其道的就业年龄歧视做出禁止性的规定。事实上，很多国家都有反年龄就业歧视立法，比如一些发达国家对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护，同时允许了一些特殊场合的年龄限制。

让人力真正成为资源，既不让年轻劳动力被“过分使用”，也不让中高龄劳动力被“过分浪费”，社会呼吁企业能以长远眼光和管理智慧，不制造“年龄门槛”的人为焦虑，让年龄成为一道就业市场上可以被迈过去的“门槛”。